野中法律事務所（八王子）：取り扱い業務　

業務内容：一般的な民事・家事・会社関係のご相談に対応しています。

１　不動産取引

　不動産賃貸借

家賃滞納をめぐる問題

立ち退き請求をめぐる問題

連帯保証人の責任をめぐる問題

　借地をめぐる問題

　　境界紛争

　建築関係紛争

　マンション管理、マンション関連問題

マンション管理組合と自治会、町内会との関係

マンションの維持管理について

管理規約について

平成２８年にマンション標準管理規約の改正がなされました。

＊令和３年のマンション標準管理規約（単棟型）の改正は次のような点です。

　交通事故

３　遺言・相続・遺産分割・遺留分

（３）　特別受益

（Ｑ）　特別受益の制度（民法９０３条）とはどういうものですか。

　特別受益については、相続開始の時から10年を経過した後にする遺産分割については
原則として適用されないので、注意が必要です。（民法９０４条の３）

なお、２０２３年４月１日(改正民法施行日）より前に相続が開始した場合には、原則として
　　相続開始から１０年を経過するとき
　　 又は
　　２０２３年４月１日から５年を経過するとき（２０２８年４月１日）
　のいずれか遅いときから適用されません。

　
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（Ｑ）　持戻しの免除の意思表示とはどういうものですか。

（Ａ）　民法903条3項は、被相続人は、意思表示によって、特別受益者の受益分の
持戻しを免除することができる旨定めています。

　趣旨：これは、生前贈与や遺贈を受けた人に、特別な取り分を与えようという
被相続人の意思を尊重しようというものです。

　持戻し免除の意思が明示されていない場合、黙示の持戻し免除の意思表示が認められるかどうか
争いになることがあります。
　　　↓
　その場合の判断には、贈与の内容・価額、贈与の動機、被相続人との生活関係、職業、経済状態、
健康状態、など諸般の事情が考慮されることになります。

民法改正：2019年7月1日から、婚姻期間が20年以上の夫婦間で、居住用不動産の遺贈又は贈与
がされたときは、持戻し免除の意思表示があったものと推定し、被相続人の意思を尊重した遺産分割が
できるようになりました。民法903条４項

　　このような居住用不動産の遺贈や贈与は、長年連れ添った配偶者の貢献に報いることや
　　老後の生活保障の意味合いがあり、通常持ち戻しを免除する意思があるからです。


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（Ｑ）　特別受益がある場合、具体的には、どのようになりますか。

（Ｑ）　共同相続人の一人が生命保険金を受け取った場合、特別受益になりますか。

　寄与分については、相続開始の時から10年を経過した後にする遺産分割については
原則として適用されないので、注意が必要です。（民法９０４条の３）

なお、２０２３年４月１日(改正民法施行日）より前に相続が開始した場合には、原則として
　　相続開始から１０年を経過するとき
　　 又は
　　２０２３年４月１日から５年を経過するとき（２０２８年４月１日）
　のいずれか遅いときから適用されません。

　
（Ｑ）　具体的には寄与分にはどういうものがありますか。

（Ａ）　主な類型として次のようなものがあります。　
　・ア　家事従事型　：被相続人の家業に関して労務を提供した場合　
　　　　　　　　　　・　無償あるいは一般的な労働報酬に比べて著しく少額な場合など　　
　　　　　　　　　　・　被相続人の財産を維持、増加させたこと

　・イ　金銭等出資型：被相続人に金銭を贈与するなどの財産的援助をした場合
　　　　　　　　　　・　被相続人の家の改修費や住宅ローンを返済する等の高額の出資をしたこと


　・ウ　療養看護型　：被相続人の療養看護に尽くした場合
　　　　　　　　　　・　被相続人が要介護2以上であること　
　　　　　　　　　　・　療養看護により、職業看護人に支払うべき出費を免れたこと


（Ｑ）　寄与分はどのように評価しますか。

（Ａ）　寄与の具体的な態様で様々ですが、　いずれにつきましても、
　　被相続人との身分関係、出資した事情・意図、金銭の利用方法、
　　出資から相続開始までの期間、その他一切の事情が考慮されます。
　
・ア　家事従事型　：　家業と同種同規模の事業に従事する同年齢層の年間給与額を参考にする方法。
　　　　　　　　　　　　この場合賃金センサス等が参考にされます。
　　　　　　　　　　　　相続財産の形成に対し、貢献したと思われる比率で評価する方法もあります　

・イ　金銭等出資型：　金銭の場合は、貨幣価値の変動率を考慮します。

・ウ　療養看護型　：　療養看護行為の報酬相当額（日当）を参考にします。

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（５）　特別寄与料

特別の寄与(特別寄与料）の制度（民法１０５０条　令和元年７月１日施行）

　趣旨
　従前は、例えば長男の妻が、被相続人である舅姑の介護に努め、その財産の
維持・増加に貢献した場合にも、遺産分割手続きにおいては、相続人では
ないために、財産の分配を請求できませんでした。

　改正相続法では、相続人ではない親族（例えば相続人の配偶者）が、被相
続人の療養看護に努めるなどの貢献をした場合に、その貢献に応じた金銭
(特別寄与料）を、相続人に対して請求できる制度を新設しました。

１　要件
ア　請求権者（特別寄与者）：被相続人の親族（相続人、相続放棄・相続欠格
・相続廃除の該当者を除く）

イ　無償で療養看護、その他の労務を提供したこと：労務の提供に限定され
るため財産の出資のみの場合は該当しません。

ウ　被相続人の財産の維持又は増加について特別の寄与をしたこと：
その貢献に報いるのが相当と認められる程度の顕著な貢献があったこと　

＊　特別寄与者は相続人ではありませんから、寄与分における「特別な寄与」のように
　「通常期待される程度の貢献を超えるもの」を意味するものではありません。

２　権利行使について
ア　期間制限（民法１０５０条第２項）
　　家庭裁判所に対する調停・審判の申立ては、
　�@　相続の開始及び相続人を知った時から6ヶ月以内　
　�A　又は相続開始の時から1年以内

　注意：最長でも相続開始から１年以内に申し立てる必要があります。

イ　請求の相手
　　相続人が複数いる場合には、特別寄与者は、相続人の一人または数人に
　　対して請求をすることができます。

　　　相続人が数人いる場合は、各相続人は、特別寄与料の額に、その相続人の法定相続分
　　　又は指定相続分を乗じた額をそれぞれ負担します。

＜参考判例＞

遺言により相続分がないものと指定された相続人は、遺留分侵害額請求権を
行使したとしても、特別寄与料を負担しないとされた事案

最高裁第１小法廷判決：令和５年１０月２６日

ウ　手続き
　�@　当事者の協議
　�A　協議が不成立の時、家庭裁判所に処分を求めることができます。（調停・審判の申立）

３　特別寄与料の算定の目安
　　　寄与分の算定方法が参考になります。

　　　療養看護型＝介護報酬相当額×療養看護の日数×裁量割合

　　　裁量割合については、介護報酬相当額の0.5〜0.8程度か。

４　相続税についての留意点
　ア　特別寄与料を受け取った側
　　　　特別寄与料は、被相続人から遺贈によって取得したものとみなされ、
　　　　「みなし遺贈」として相続税の課税対象になります。

　　　　受け取った人が被相続人の一親等の血族及び配偶者以外の人の場合
　　　　（実際は殆どがこちらに該当します）　
　　　　相続税の２割加算の対象となります。　　　　

　　　　相続税の申告期限は、額が確定したことを知った日の翌日から１０か月以内です。

　イ　特別寄与料を支払った側
　　�@　相続税の申告前に支払った場合
　　　　　支払った特別寄与料について債務控除の適用を受けます。

　　�A　相続税を支払った後に特別寄与料を支払った場合
　　　　　相続税を支払いすぎたということで更正の請求（還付請求）ができます。

　　　　　更正の請求の期限は、額が確定したことを知った日の翌日から４か月以内です。
　　　
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（６）　遺留分：

（Ｑ）　遺留分とはどういうものですか。

（Ａ）　亡くなった方（被相続人）の配偶者や子どもなどには、相続できる最低限の割合が
法律で定められています。
それを遺留分と言います（ただし、兄弟姉妹には遺留分はありません。）。

遺言などでそれが侵害された場合は、遺留分を確保することが可能です。

民法改正 でその侵害された額を金銭として請求できるようになり、
その請求を遺留分侵害額請求（従前は遺留分減殺請求）と言います。

（Ｑ）　具体的にはどのような主張ができますか

（Ａ）　例えば：被相続人が、遺言で全財産を長男に相続させるという遺言を残し、
配偶者の妻や長女には何もあげないという場合、
　妻と長女は、本来の法定相続分（妻は1/2、長女は1/4）の1/2の遺留分（妻は1/4、長女は1/8)を
主張することができます。

（Ｑ）　遺留分の主張はどのようにするのですか。

（Ａ）　　行使期間： 遺留分の主張は、相続開始と遺留分侵害を知ってから１年で時効になりますので、
遺留分を侵害している相手方に対して、内容証明郵便で遺留分の主張（遺留分侵害額請求）をするのが一般的です。
　仮に、遺留分侵害を知らなかった場合でも、相続開始の時から１０年経過すると
やはり時効になり、遺留分を主張できなくなるおそれがありますので注意が必要です。

いずれにしても早めに相談するのがよいでしょう。

民法改正 ：2019年7月1日以降に開始した相続については、遺留分権の行使により、
遺留分侵害額に相当する金銭債権が生じることになりました。

　これまでは遺留分減殺請求により、不動産などの共有関係が当然に生ずることになり、
事業承継の支障になっているという指摘がありました。
事業用不動産などが共有にならず、金銭債権化することで、そのような支障を回避できるようになります。

　遺留分侵害額が多額になり、金銭を直ちに準備できないような場合も想定されます。
　そのような場合、遺留分の侵害をしている受遺者等からの請求により、金銭債務の全部又は一部の支払につき、
裁判所が期限を許与することができます。

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４　離婚・財産分与・慰謝料・親権・養育費・年金分割

（１）　離婚に際しては、子どもをどちらが育てるのかという親権者や養育費の問題、

　夫婦で築いた財産をどのように分けるのかという財産分与の問題、

　浮気や暴力といった離婚の原因になった事に対する慰謝料の問題等があり、

　その解決が必要になります。　　　　　　　

（２）離婚の手続き
�@　まず、当事者間で話し合いをし、離婚に際しての子どもや財産の問題等が合意できれば、
　合意書（協議書）を作ります。

　そして双方で離婚届を作成し、届け出ることで協議離婚が成立します。

�A　当事者間での話し合いがうまくいかない場合は、家庭裁判所に調停の申立をして、
　調停委員を交えて調停をします。

�B　調停で合意が出来ることが多いのですが、調停不成立の場合は、家庭裁判所で訴訟となります。
　訴訟手続きの中でも、話し合い（和解）で解決されることはよくあります。

いずれの手続きの段階でも弁護士に依頼することができます。

（３）　年金分割の制度

　年金分割制度の概要：　従前は、結婚生活が破綻して離婚に至った場合、
夫は老後厚生年金等が受け取れるのに対し、
専業主婦の方などは、自分の国民年金のみで生活していかなければならない
というような不合理な問題がありました。

　そこで、婚姻期間中に支払った保険料は、夫婦が協力して納めたものとして、
一定の条件の下で、婚姻期間中の厚生年金等の標準報酬を、
離婚後も分割して受給できるようになりました。
　「年金分割請求」とか「標準報酬改定請求」といいます。

　年金分割の決め方：　当事者間の話し合いで分割の按分割合を定めることができます。
話し合いをしても合意ができないときは、家庭裁判所へ調停又は審判の申立をして、
按分割合を定めることができます。

　平成２０年４月１日以降の婚姻期間中の分については、
第３号被保険者（給与所得者や公務員に扶養されている配偶者）であれば、
請求により、相手方の同意がなくても、対象となる厚生年金等の
標準報酬の２分の１を受け取ることができます（３号分割）。

＊注意点：　分割請求の期限は、原則として、離婚をした日の翌日から
２年以内ですので十分に注意して下さい。

　なお、詳しいことは、お近くの年金事務所（厚生年金の場合）や
各共済年金制度の窓口で、お問い合わせください。


最高裁第３小法廷判決：平成３１年２月１９日

夫が妻と不貞行為に及んだ第三者に対し離婚に伴う慰謝料請求をすることが
できるかが争われた事案

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５　成年後見・任意後見

成年後見制度

（Ｑ）　もし、親や配偶者が認知症になって、財産管理ができなくなったり、
悪徳業者に騙される危険性がある場合、どうしたらよいでしょうか。

（Ａ）ア　成年後見制度の利用ができます。：　利用の手続きの概要は次のとおりです。

・１　家庭裁判所に後見開始の申立をします。

・２　申立がなされると家庭裁判所で調査や鑑定をして、後見人を選任します。

　　　＜鑑定＞　本人の精神の状況について鑑定をすることが原則になっていますが、
　　　　　　　　提出された診断書等から明らかに後見相当と判断できる場合は
　　　　　　　　鑑定を省略することができます。（家事事件手続法１１９条１項）

　　　　　　　　実務上は、成年後見用の定型書式による診断書が提出されることにより、
　　　　　　　　鑑定を省略する割合が相当数を占めています。
　　　　　　　　鑑定を実施している件数の割合は１０％程度です。

　　　＜申立てから選任までの審理期間＞
　　　　　　　　１か月以内に終局しているものが約５０％です。
　　　　　　　　３か月以内に終局しているものが９０％以上です。

・３　選任された後見人は、財産管理や身上監護（介護サービスや施設の利用契約をすること）をします。

　イ　後見制度には、判断能力の程度に応じて、後見・保佐・補助の３類型があります。

・　後見は、本人が一人では日常生活ができない等、判断能力が全くない状態です。

・　保佐は、本人の判断能力が特に不十分な状態であり、
　　自分の財産を管理・処分するには常に援助が必要です。

・　補助は、本人の判断能力が不十分な状態であり、
　　自分の財産を管理・処分するのに援助が必要な場合があるときに利用できます。


東京家庭裁判所の後見サイトに制度の説明、申立ての方法などが掲載されていますので
そちらを参考にしてください。

任意後見制度

（Ｑ）　今は、元気でしっかりしていますが、将来「もし、認知症になり判断能力が
なくなったらどうしよう。」と心配な場合はどうしたらよいでしょうか。

（Ａ）　任意後見制度の利用ができます。：　利用の手続きの概要は次のとおりです。

・１　どなたか将来後見人になってもらいたい人を選んで、
　　　その人と任意後見契約を結びます。

　　　任意後見契約は公証役場で公正証書にします。

　　　 任意後見契約の公正証書について：公証役場ホームページ

・２　後見人に依頼する内容は、財産管理や身上監護など成年後見と同様ですが、
　　　具体的な内容は自分で決めて契約することが可能です。

・　任意後見契約を結んでも、すぐに後見人の仕事が始まるわけではありません。

・３　将来判断能力が衰えたときに、自分自身や任意後見人になる方、親族等が
　　　家庭裁判所に申立をし、後見人を監督する後見監督人が選任されたときから後見が開始されます。

　　　任意後見監督人の選任手続きについては

東京家庭裁判所の後見サイトに申立ての方法などが掲載されていますので
そちらを参考にしてください。

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６　労働問題

解雇をめぐる問題

（１）　もし、働いている人が勤務先から解雇を告げられたら生活が立ちゆかなくなってしまいます。他方、会社としても経営上どうしてもリストラやむなしという場合があります。雇用を巡る問題は解雇の際に最も大きな問題となります。

（２）　使用者が労働者を解雇するには合理的な理由が必要です。社会通念上相当と認められないばあいには、解雇権の濫用として解雇は無効になります。 リストラが必要な場合、整理解雇として有効かどうかについては、次の４つの要件が満たされているかどうかが問題となります。
・１　解雇・人員削減が必要かどうか。
・２　解雇を回避するための努力義務を尽くしたか。希望退職の募集など
・３　解雇の人選は妥当かどうか。人選基準の合理性と選定の合理性
・４　解雇するについての説明協議は十分なされたか。手続きの妥当性

（３）　解雇の有効性を争う場合、裁判所で行う場合には労働審判手続きを申し立てることができます。
　　　　手続きが簡易迅速に進められるため、正式な訴訟手続きより利用されるようです。　

労働審判の制度

・労働審判は、

�@　裁判官（労働審判官）と労働者側と使用者側の各１名が労働審判委員会を構成し、

�A　争点整理、証拠調べ、調停を行い、３回以内の期日で結論を出します。
　　（手続きの平均期間は3ヶ月です）

�B　実質的な審理は殆ど第１回の期日に行われるので、そのために十分な準備が必要となります。
　　（第１回期日に関係者の審尋（人証調べ）を行うことがあります。）

�C　調停（和解）による解決が７割程度といわれていますが、　
　　調停が成立しない場合は「労働審判」が出されます。

�D　「労働審判」に対して、２週間以内に異議が出なければ、審判が確定します。
　　異議が出た場合は、通常訴訟に移行します。

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賃金の未払いをめぐる問題

（Ｑ）　会社の経営状態が思わしくなく給料が未払いになっているとか、
　　残業をしているのに残業代を支払ってくれない等のときはどうすればよいでしょうか。

（Ａ）　労働者は、給料が払われなければ生活ができません。
　　労働基準監督署に給料が未払いである旨申告して、監督権限の発動を求めることができます。
　　それでも支払われない場合は、裁判所に労働審判手続きを申し立てることができます。

・　労働審判手続きは、裁判所で行われますが、従前からの訴訟手続きより
　　簡易迅速に解決に至ることができるため、利用されることが多くなっています。

・　会社が倒産した場合には、一定の範囲ですが、独立行政法人の労働者健康福祉機構による
　　未払賃金の立替払制度があります。その説明書や請求手続きの用紙は労働基準監督署にあります。

＊　残業代については、「名ばかり管理職」の問題、「固定残業代」の問題などがあります。
　残業代に関するさらに詳しい事は

残業代のページを参照してください。

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７　セクハラ・パワハラ問題

セクハラをめぐる問題

（Ｑ）会社など職場の上司にしつこく誘われたり、体に触られたりして
嫌な思いをしている場合どうしたらよいでしょうか。

（Ａ）相手方の意に反する不快な性的言動をセクシュアル・ハラスメント（セクハラ）といいます。

・男女雇用機会均等法では、会社などの事業主に、セクハラを事前に防止したり、
セクハラが起きてしまった場合には、適切な事後措置を取るよう義務づけています。

・セクハラ被害を受けた場合には、被害者は
　　・行為者に対して、不法行為に基づく損害賠償請求をすることができます。

　　・会社に対しては、職場環境を配慮する義務を怠ったとして損害賠償請求するとか、
　　　　　　　　　　　使用者としての責任に基づく損害賠償請求をすることができます。

・セクハラ被害にあった場合には、自分で問題を抱え込まずに
　　・会社などに相談担当部署があればそこで相談したり、
　　・上司や同僚に相談する等被害が拡大しないように注意しましょう。

　さらに損害賠償等の法的な措置をとりたい場合は、弁護士に相談するとよいでしょう。

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パワハラをめぐる問題

（Ｑ）会社など職場でのいじめが問題となっていますが、
　どのような行為をパワハラ（パワーハラスメント）というのでしょうか。

（Ａ）職場において、地位や人間関係で弱い立場の労働者に対して、
　業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的な苦痛を与えることにより、
　労働者の働く権利を侵害し、就業環境を悪化させる行為をパワーハラスメント（パワハラ）といいます。

職場におけるパワハラの3要素
　　　�@　優越的な関係を背景とした言動
　　　�A　業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
　　　�B　就業環境を害すること（身体的もしくは精神的な苦痛を与えること）

　・具体的には次のような例があります。
　　　�@　（身体的な攻撃）　暴行・脅迫
　　　�A　（精神的な攻撃）　名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
　　　�B　（人間関係からの切り離し）　隔離・仲間外し・無視
　　　�C　（過大な要求）　明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
　　　�D　（過小な要求）　能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる
　　　　　　　　　　　　　仕事を与えない
　　　�E　（個の侵害）　　私的なことに過度に立ち入る

厚労省では指針で具体的な例示をしています。

（Ｑ）職場でパワハラを受けた場合どのように対応したらよいでしょうか。

（Ａ）・会社などの事業主は、セクハラと同様にパワハラを事前に防止したり、
　パワハラが起きてしまった場合には、適切な事後措置を取る義務があります。

・　パワハラ被害を受けた場合には、被害者は
　行為者に対し、不法行為に基づく損害賠償請求をすることができます。

　また会社に対しては、職場環境を配慮する義務（安全配慮義務）を怠ったとして損害賠償請求するとか、
　使用者としての責任（使用者責任）に基づく損害賠償請求をすることができます。

・　パワハラ被害にあった場合には、自分で問題を抱え込まずに
　会社などに相談担当部署があればそこで相談したり、
　上司や同僚に相談する等被害が拡大しないように注意しましょう。

　　さらに、会社内部では相談できないような場合には、労働基準監督署や都の労働局（労働相談コーナー）に相談する、
　また損害賠償等の法的な措置をとりたい場合は、弁護士に相談するとよいでしょう。

・　パワハラを継続して受けているような場合には、その証拠を残すことが大切です。
　相談に乗ってもらったり、損害賠償責任を追及する際に役に立ちます。

　　裁判などでも、パワハラ行為の事実認定が最も難しいところです。
　　・行為者、時期、行為内容は可能な限り特定するように。
　　・被害の裏付け証拠を残す。
　　　　例えば、事実関係のメモ、録音、メール、同僚の供述、医師の診断書などです。

　労働施策総合推進法の改正により、パワハラ対策が事業主の義務となります。
　　パワハラに対する厳正な対処方針を示して、予防の研修を行うこと
　　きちんと働き手の相談に応じて再発を防ぐことなどで
　　企業規模等により義務化の時期は異なります。
　　　大企業では、２０２０年６月１日から義務化されました。
　　　中小企業では２０２２年４月１日からの予定です。

（Ｑ）職場でパワハラを受けるなどして休職した場合、収入面ではどのように
　　対応したらよいでしょうか。

（Ａ）
　１　企業の就業規則の検討

　　　会社を長期にわたって休まなければならない場合、休職には法規制がないので、
　　私傷病休職が認められるかどうかは、就業規則等の定めによることになります。

　　　多くの企業では、就業規則に休職制度を設けています。

　　　休職期間中の賃金は、就業規則等で定めがない限り、請求できません。

　　　しかし、特段の定めがあり、賃金を支払うところもありますので、
　　　まず、就業規則がどうなっているか調べてみます。

　２　健康保険法の傷病手当

　　　就業規則に特に規定がない場合でも、健康保険法（９９条）の傷病手当を受け取れます。

　　＜支給要件＞　　　
　　　業務外の事由により療養のため労働ができなくなり、賃金が支払われない場合、
　　働けなくなった日から起算して３日経過し、４日目から支給されます。

　　＜支給額＞
　　およそ月額賃金の３分の２に相当する額

　　＜支給期間＞
　　同一の傷病について支給開始から１年６ヶ月を超えない期間
　
　３　労働者災害補償保険法（１４条）では、休職が業務上の事由による 療養のための場合、
　　休業補償給付を受けられます。

　　＜支給要件＞　　　
　　　業務上の事由により療養のため労働ができなくなり、賃金が支払われない場合、
　　働けなくなった日から起算して３日経過し、４日目から支給されます。

　　＜支給額＞
　　休業補償給付＝（給付基礎日額の６０％）×給付日数

　労働者災害補償保険特別支給金支給規則による特別支給金　
　　休業特別支援金＝（給付基礎日額の２０％）×給付日数

　　＜支給期間＞
　　支給期間は定められていませんが、療養開始後１年６ヶ月経過し、
　　その傷病が治っておらず、傷病等級に該当する場合は、傷病補償年金が支給されます。

　　　しかし、業務上の事由によるかどうか、
　　はっきりとしない場合が結構あります。又労災の認定には相当期間を要します。

　　そこで当面は健康保険法の傷病手当金の受給を検討することになるようです。　


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内部通報制度について

（Ｑ）公益通報者保護法を踏まえた内部通報制度がありますが、民間事業者はどのように
制度を整備し、運用すべきでしょうか。

（Ａ）
（１）内部通報制度の意義
会社などの事業者に法令違反等があった場合に、従業員等の内部通報を適切に扱うことで

・組織の自浄作用の向上・コンプライアンス経営の推進に寄与しますし、さらに
企業価値の向上・持続的発展につながります。

・内部通報制度を積極的に活用したリスク管理等を通じて、事業者が高品質で安全・安心な
製品・サービスを提供することは、企業の社会的責任をも果たすことになります。
　　↓
・経営者としては、内部通報に適切に対応することの重要性を認識し、内部通報制度を
適切に整備・運用することで、企業価値の向上につなげて行くことが求められます。

（２）内部通報制度の整備・運用
内部通報があった場合の対応について、その仕組みを整備しておきます。　　
　流れとしては
�@　受付：　従業員等からの通報を受け付けます。
　　　　↓　　
�A　調査：通報内容を調査します。
　　　　↓
�B　是正措置：調査の結果是正すべき点があれば是正措置を実施します。

注意点
�@　通報窓口をどこに設置し、どのように受け付けるかが問題です。

　　 従業員等が安心して通報し、相談できるようにする。
　　　外部に通報窓口を設けることや、労働組合を通報窓口に指定することもあります。

�A　経営幹部から独立した受付・調査・是正の仕組みを整備することが求められます。

�B　調査の実施に当たっては、通報者が特定されないように十分に配慮します。

　＊　実効的な調査・是正措置を行うために、経営幹部や調査協力者等に対し、
　　通報者の特定につながり得る情報を伝えることが不可欠なときは、
　　通報者から明示の同意を取得します。

（３）通報者等の保護

�@　通報に係る秘密保持の徹底が求められます。

・通報者の所属・氏名等が漏れることは、通報者にとって重大な不利益になります。
　　　↓
　さらには、内部通報制度に対する信頼を失わせることになります。

�A　通報者等に対する解雇その他の不利益な取り扱いの禁止

　内部通報したことや、調査に協力したことを理由にして、不利益な取り扱いを
してはいけません。

　会社としては、内部通報制度によって、リスク管理を適切に行うことで、会社の
信用・名誉を守り、さらには企業価値の向上に結び付けていくことができます。

　そして、内部通報制度が、適切に機能していくためには、制度の周知がなされること、
運用についてのチェックがかかせません。

公益通報者保護制度については、 消費者庁のガイドライン がありますので、参考にしてください。

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８　会社の問題

・会社が企業活動をしていく上で、取引先や顧客さらには従業員との間で問題が発生し、法的な解決が必要になる場合が少なからず発生します。

問題が起きないように（予防法務）

・一番大切なことは、問題発生を未然に防ぐことです。
法的な問題があるのかどうか、あるとしたらどのようにして未然にその問題を防ぐのか。
その判断が重要になります。そのためには次のような対応が望まれます。
　・　あらかじめ弁護士に相談する。
　・　問題が発生しないように契約書等を作成する。
　・　問題が拡大しないように、催告、警告する。

問題が起きてしまったら（紛争解決）

・取引先との関係：例えば、売掛債権があるのに支払いに応じない、回収したいという場合。
一般的には次のような方法が考えられます。
　・　債権の保全措置をとる
　・　訴訟により判決を得る
　・　判決に基づき強制執行をする
・従業員との関係：例えば、ア　経営が思わしくないため、整理解雇したら、解雇が不当であると争いになったり、
イ　従業員が会社の金を使い込んでしまった等の場合。
つぎのような法的な対応が必要になります。
　・　ア　労働組合との交渉、労働審判さらには訴訟への対応
　・　イ　刑事告訴、損害賠償請求

法律顧問

・企業活動においては、法的な問題が発生することがしばしばあります。
日頃から相談したいときに直ぐ相談ができて、法的な対応が取れるように
顧問関係を築いておくことをお勧めします。
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